2022-08-16 10:03:14
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“我不干了，还不行吗？从今天起，我再也不踏进这个企业的门，办公室的钥匙还给你，这下满意了吧？”
小刘哭着把钥匙扔在地上，“我走”。
“你现在就走，企业离了你，企业还不转了？我告诉你，现在人才多的是，我有本事，干的大点，我没本事，干小点，你现在就走。”
老刘指着小刘的鼻子说：“你长大了，你变能了，你敢跟你爹这样说话。”
这是父子之间因为对企业的经营理念发生的最为严重的一次争吵，最后双方不欢而散。
►事情的起因如下：
2015年，出于对家族企业的长远考虑，老刘、小刘父子经过多次沟通，最后达成一致，儿子国外留学归来，回到企业，帮助打理生意，出任总经理。在经营的过程中，开始双方合作非常愉快，后来父子双方因为经营理念的差异，经常发生冲突。
2016年底，企业进行了股份制改造，由儿子负责一个事业部，2017年经营成果显著，该部门由2016年的年盈利100万，变为2017年的年盈利300万。儿子忙的也不亦乐乎，到年底了，儿子兴冲冲的去董事长老刘办公室。
小刘说：“董事长，今年大家干的不错，年底给大家包个2万元的红包吧。”
老刘：“原来咱们签的合同里，有这一项规定吗？”
小刘：“没有”
老刘：“那不能发”。
小刘一下子郁闷了，自己干了一年，这么辛苦，到现在连这点权利也没有，小刘脸一沉，说为什么？
双方在争论的过程，带着情绪，越吵越激动，小刘连小时候挨打的事也控诉出来了，这下彻底不干了。小事升级，上升到彻底在生意场分开，小刘要自己闯一番事业。
后来老刘就把我们请过去了，想让我们作为中间人给他们父子俩做个调解。我们到了之后了解到，其实老刘关注的也不是发钱的多少，而是企业中不止这一个部门，因为原来和小刘没有约定，现在给小刘领导的部门发红包了，其他部门就会有意见。但小刘的观点是，我连这一点权力都没有，工作也太没有成就感了，双方由此产生分歧。
各位创业者，父子间的合作尚且如此难以处理，何况合伙人之间、老板和员工之间的合作，一定会难上加难。难怪有句老话 “ 生意好做，伙计难搁 ” 。
老刘和小刘出现矛盾的原因在哪？在我们合伙的过程中又该如何避免这样的类似问题再次发生呢？
人为幸福而工作
小刘有股权，还是未来钦定的接班人，那小刘为何还要离职呢？这个问题要引起我们的思考。
如果说给员工分股权是为了让员工有归属感，在企业有安全感，解决员工的动力问题，那这个企业未来都是小刘的，并且在项目中也给了小刘不少的股权，一年可以分到不少钱，小刘应该高兴和满意才对。我后来和小刘沟通，小刘感觉很压抑，不开心，没有自主权，工作中找不到快乐。
按照经济学原理，人行动的目的是为了追求幸福，按照亚里士多德对幸福的论述，每个人都希望自己的生活朝着一个好的方向发展，都希望自己的聪明才智、自己的潜力能够得到最好的发挥，简单的讲就是希望个人得到全面发展。
亚里士多德把人的生活分为三种：享受的生活、、沉思的生活。结合股权设计，享受的生活就是员工在企业可以得到更多的收入，享受好的办公环境，以及不错的福利待遇；，可以获得荣誉；而沉思的生活指的是员工独立思考，通过自己的判断，进行决策，获得成就，从而增加自己对经营规律的认知，并获得幸福。
而现在小刘在企业中，或许挣到了不少钱，但因为老刘不放权，无法更好地满足小刘对权力的追求，无法获得因自己的付出而得到的荣誉，小刘显得失落。
只有放手才能培养新一代的企业家
很多企业家都想把下一代培养成企业家，企业家是天生的还是后天培养的？有一种观点，企业家是天生的，如马云、马化腾，他们的上一代不是企业家，但他们创建了自己的商业帝国，成为时代的英雄，这种观点固然正确。但企业家既有先天的因素，也有后天的社会环境、时间机遇。，如果不经历失败，也很难产生伟大的企业家，温室里的花朵是不经风雨的。
企业家身上共有的特质按张维迎教授总结的观点：有冒险主义精神，有创新意识，有不满足的精神以及英雄主义情结。本文中老刘对小刘的过份约束，显然是很难真正培养出企业家的，最多培养的是职业经理人。
在如此竞争激烈的年代，凯文.凯利说过一句话“有尊严的放手吧”。未来会面临越来越多的不确定因素，老刘的决定未必是对的，小刘的做法也未必是错的。未来一定是创造出来的，不是预测出来的。王石被称为企业家的教父，1999年，王石48岁，他在自己如日中天的时候，选择卸任总经理，选择放手让下属去实践。
现在，小刘感觉自己不被信任，工作束手束脚，无法施展才华，因此小刘才会愤然离去。这一点也要引起每一位企业家的思考，因为企业家最多干到80岁、90岁，将来一定是要从位置上退下来的，如果老一代企业家退下来了，企业没有接班人，企业因此倒闭，这个企业家是成功的吗？
角色区分是关键
每一个人是有不同的角色，角色决定了一个人的责任、义务、言行举动。比如在家里，老刘是父亲，他有义务在小刘小的时候，照顾小刘，抚养小刘长大；老刘父亲的角色也决定了在家里他是家长，在小刘不听话做错事时，老刘是可以打小刘的，而小刘要尊重老刘，要听老刘的。这是老刘的父亲身份、小刘的儿子身份决定的。当然下一代未必会这会认为。
但在企业中，也要分清自己的身份，更要分清自己的岗位职责、权利义务。如果双方约定清楚，项目由小刘全权负责，则小刘对于项目是有话语权的，在小刘在职责范围内，小刘说了算，哪怕错了，由小刘自己承担责任就好，老刘是不能越权的。小刘和老刘的冲突在于，双方约定了部分岗位职责和权利义务，但没有清晰明确到具体内容，发生问题，无据可依，从而引发冲突。
在冲突发生时，老刘、小刘的身份就是公司中的董事长和项目中的负责人，双方应当就事论事，只谈事不涉及人品的评价，结果二人在沟通过程中，身份再次发生错乱，一会儿是父子，一会儿是上下级，导致沟通越来越糟糕，最后引发情绪的剧烈对抗，这是双方都没有想到的。
在此，我们也建议父子二人，首先处理情绪，再去处理事情，以免陷在情绪中导致冲突升级；其次把人和事分清，不要因为一件事去否定一个人；最后分清楚工作和家庭，千万不能把工作和家庭混为一谈。
在中国数千年历史发展中，出现不少老子英雄儿好汉、家族传承代代相传的风流人物，如孙坚和孙策、周勃和周亚夫、刘统勋和刘墉等，同时也出现许多老子英雄儿混蛋、家族传承代代退化的窝囊废物，如赢政和胡亥、赵奢和赵括、刘备和刘禅等。家族传承代代相传，自然是好，但如若不巧出现“败家子”，万贯家业就可能毁于一旦了。
2014年新闻报道重磅曝出家族企业传承中的又一失败案例——海翔药业创始人罗邦鹏之子罗煜竑，4年就败掉了40年积累的家业，结果导致海翔药业易主。
先是有坊间传闻称，因嗜赌，罗煜竑欠债5亿元，不得已贱卖其持有的海翔药业全部股权(占比18.31%)，套现3.8亿元，用来偿还赌债。时隔几天后，海翔药业就发布公告澄清称，罗煜竑转让公司股份是出于个人投资规划及产业本局的考虑，不存在为偿还赌债而被迫出售股份的情况。另有相关报道述及，因罗邦鹏重病退出企业一线，罗煜竑“年轻接班撞上企业转型”，从而让这次海翔药业易主显得更加合理。
历史和现实的经验都反复说明了一个道理：成也接班人，败也接班人。众所周知，接班人的选择问题是任何家族企业部绕不开的一道难题，而当下接班人的选择无非是家族后代或者职业经理人。但出于对职业经理人条件反射般的不信任，绝大多数的中国家族企业均把接班的希望寄托在自己的下一代身上，也就是大家常说的“富二代”。
在我看来，家族企业能否成功交接班，前提是富二代要有志向或兴趣经营家族企业，关键在于创一代在富二代的培养以及交接班时机的选择上是否下足了功夫。
一份来自上海交通大学的2012年调查数据表明，八成富二代不愿接班，而更钟情于虚拟经济。现实的情况是富二代常常被动接受来自家族的命令在经营着家族企业。这样的结果常常是“强扭的瓜不甜”。
当然，我们不能排除还是有些富二代有志向或兴趣经营家族企业。在这样的前提下，富二代接班的现实问题就落在对其的培养上了。这时，创一代应该注意，不仅要培养企业经营能力，如战略眼光、执行力、管理能力等，还要培养企业家精神，如吃苦耐劳、勤俭节约、诚实守信、开拓创新、无不良嗜好等。对于德行不正的接班人候选人，创一代需及时对其进行纠正式的教育培养。如果其顽固不化，恶习不改，则需慎重考虑是否选其成为接班人。
同时，家族企业交接班的时机选择也尤为重要，因为如果企业的发展阶段仍需创一 代的经营魄力和实战经验才能完成企业战略实施，就不宜做交接班工作。否则，家族企业的经营就很可能一落千丈，岌岌可危。假设富二代罗煜竑败家的真正原因是“年轻接班撞上企业转型”，那么可以说，创一代罗邦鹏将家族企业交接给罗煜竑在时机选择上是不恰当的。也许他先暂时外聘值得信赖的职业经理人渡过难关后，再做交接班工作，结果未必会如此惨淡。
不管真实情况如何，海翔药业这个家族企业在代际传承的过程中出现了断层现象，40年家业江山易主，不免让人扼腕叹息。作为要为富二代们负责的创一代们，在家族企业传承过程中，首先要明确富代们是否愿意接手家族企业，对有意愿的富二代，需尽早对其进行培养，尤其女企业家精神方面的培养，再选择合适的时机将家族企业交接给富二代们。
防败家子的前瞻设计
败家容易，守业难。富二代罗煜竑从家族企业海翔药业中“裸退”，再次引发大家对家族企业交接班难题的热议。俗话说，防患于未然。防止家族企业出现“败家子”，是创一代们在考虑交接班问题时不容忽视的一环。
前文中我提到过“以终为始”做好顶层设计的重要性。在应对“富二代败家”的问题上，提早做些前瞻性的设计，也许可以防止败家子们如此迅速地将万贯家业败得一干二净。
其实早在2004年，正泰集团董事长南存辉就提出了由专家负责管理的“败家子基金”，这被外界认为是尝试解决“富二代败家”问题的一种新思路。南存辉鼓励公司高级管理人员的子女到外面去打拼，并在打拼过程中对他们进行观察和考验，若成器者，可以由董事会聘请到正泰集团工作；若认定是“败家子”，原始股东会设立一个基金，并由这个基金来养活些“败家子”。
南存辉之所以设立败家子基金，正是为了防止高管子女将来接替父辈经营企业时，按股份多少而不是按能力高低来排座次，由此导致家族式管理，从而使父辈一手打拼出来的成果在儿孙手中败落。
本质而言，南存辉提出的“败家子基金”和家族信托基金差不多。和国外成熟的家族信托基金相比，“败家子基金”将受益人范围拓展到了家族外的企业高管子女。另外，由于国内的相关制度和规定与国外的有所不同，股权和不动产一般不纳入家族信托。
提到国外的家族信托基金，不得不说，这是一种可用于防败家子的前瞻设计。它离岸式的操作设计，一方面可以保证家族企业股权不受外界任何事件的影响，实现股权集中以控制企业经营权；另一方面，如果受托人离异、破产或死亡，信托财产不会受其牵连，债权人或配偶都无权拿回。
同时，它还是一种条件性行权的财富传承。在信托合同设计时，信托机构可以依据父母对子女的期望设定拨发财产的条件。有些家族信托基金至有条款约定，如果子女(受益人)考不上大学，则一分钱也拿不到。甚至会有更细致的就业条款约束：毕业后必须找到全职工作，全职工作必须一个星期上班超过5天，一一天必须超过8个小时。如果失业，受益人将得不到资金支持。
就富二代而言，家族信托基金具体涵盖了“家族低保金”、家族教育金、家族创业金等几种方式。其中’“家族低保金”是为了保证家族中的富二代既不会因继承巨款出现纨绔子弟，早早地把家业败掉，也不会流落街头。因为在“家族低保金”的保障下，富二代虽然过不了奢华的贵族生活，但是过上体面的平民生活还是不成问题的。而家族教育金则没有上限，只要富二代有能力继续攻读下去，教育金都无条件地支付其费用。家族创业金一生只给一次机会，不管创业是否成功，所需资金都不再跟进
总之，家族信托基金可以防止败家子的出现，同时也可以解放无意接班的富二代。考虑到国内外不同的体制与法律法规，在国内成立国外那样的家族信托基金是可以借鉴，但无法照搬的一种财富传承思路。
“正大光明”匾额后的秘密——匿名的传承制
说完了继承人选择的话题，我再来说说传承机制方面的帝王智慧。紫禁城乾清宫内，悬挂着一块金字匾额，上书“正大光明”几个大字。借山各种影视剧及史书小说的渲染，许多人都对这块匾额非常熟悉。大家都好奇这块由顺治皇帝手书的匾额，到底有着什么样的秘密?“正大光明"真的如它看上去那样光明正大吗？
明代时的乾清宫，木来是没有“正大光明”匾额的，一直到清朝初期顺治帝时才有。而“正大光明”这个词，起初也是没有的“正大”二字，来源于《周易 •大壮•彖辞》，“光明”二字，则见于《周易 · 履 · 彖辞》记载，两处合二为一才有了这个词。
这块著名的匾额之所以吸引目光，是因为在这"正大光明”的背后，藏着清朝统治者秘密立储的匣子。从清雍正帝开始，就开始秘密采用秘密立储制，这是一种用匿名制来避免骨肉相残的帝位传承方式。
有一句话叫做一个皇帝最可怕的敌人是他的儿子。试想一下，老皇帝年迈，儿子们都野心勃勃想要取而代之。皇帝如果一早公布了帝位继承人的人选，储君有恃无恐，自然不会把老皇帝放在眼単；那些失去继承权的王子们，难免对老父亲心存怨恨，极有可能做出--些极端的J行为，威胁到老皇帝的安全。
中国两干年的帝位传承，多用的是太子储君制，皇帝仃阳州丱千就会把继承人选公告天下。然而到了雍正帝这里，他做了一个具有突破性的决定——生前不立太子，而是立一份秘密的遗嘱，藏在乾清官“正大光明”的匾额后面。同时，在皇帝寝宫的枕头旁边再留一份诏书。两份沼书的内容合起来，内容一致，所确定的人选就是皇位的继承人。
不得不说，这种秘密立储制，相比于透明化的操作，更具智慧。因为没有明确谁是继承人，就意味着每个王子都有机会，而这些孩子为了继承大统，一定会在老皇帝面前尽力表现自己。这样一来，老皇帝就没有后顾之忧，不用担心自己的孩子变成逼父退位的“秦王李世民”。
同样的道理，因为没有公布储君，朝臣不知道要去巴结谁，难以结党；兄弟之间彼此都是机会均等的，也不会出现骨肉相残的惨况。更不用说，这样做还能保护皇帝心目中的储君，皇帝可以制造假象吸引众人的目光，以保证真正的帝位继承人不会遭遇毒手。
在雍正帝之前，其父亲康熙皇帝仍然沿用太子储君制，却因为两立两废太子，最终也没有留下确定的储君人选，导致了九子夺嫡、骨肉相残的惨剧发生。帝位继承的透明性，反而成为了兄弟相争的导火索。而自雍正帝开始的秘密立储制，保证了自此之后的大清王朝再也没有出现过骨肉相残的帝位争夺战。
当今社会不传皇位但要传股份，而在给股份的时候，和皇位传承一样——透明化容易引起纷争，匿名制反倒平衡。
中国人普遍有“患不均”的心理，这点在之前也曾经提到过。多数人在不知道股份数量时，还能保持理智分析，一旦知道了股份数，就无法理智看待了。本着“人无我有，人有我多”的想法，互相攀比各自的股份蔚然成风。在这种情况下，股权激励计划将难以实施下去。
股份最怕攀比。我曾经遇到过一个企业家，他出于好心给了三个创业伙伴股份，每个人的股份基本都差不多。但他对此次分股并没有做好保密工作，导致后来进入公司的人纷纷要求得到比例更高的股份，股份很快就不够分了，整个股权激励计划也因此陷入了僵局。
在这种情况下，企业家可以尝试转变一下思维，既然透明化带来的是更多的麻烦，何不采用匿名制呢?
“正大光明”匾额的后面藏着皇位继承人的秘密，人人心知肚明秘密的存在，相安无事。如同给股份时，人人手上都有股，却不知道周围人拿了多少股，也就没有相互攀比、竞争的理由了。
当透明成了斗争的导火索时，不如尝试着用秘密来维持和平吧!
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1、初创企业如何做股权设计？
2、合伙创业怎么分股权，怎么分收益？
3、对于只提供资源的合伙人应不应该分股权？
4、初创企业如何进行估值？
5、激励出去的股份如何进行“回收”？
6、如何确定企业核心大股东的地位？
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8、如何在企业在不同的发展阶段，规避股权融资过程中的风险和陷阱？
9、如何通过股权激励平衡新老员工，解决元老退出难题、引进外部优秀人才？
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